Il dipendente, con il pc ricevuto in dotazione dalla propria azienda, risulta che abbia navigato su Internet per fini personali in maniera non sporadica e/o eccezionale ma, al contrario, in modo sistematico, è licenziabile. L’azienda, inoltre, è autorizzata a utilizzare strumenti di controllo a distanza per accertare il comportamento illecito dei propri dipendenti e l’utilizzo irregolare dei propri beni. Sul caso ha scritto sul giornale il Bo dell’ateneo di Padova Francesca Forzan la quale ha ricordato quanto ha stabilito la Corte di Cassazione con la sentenza n. 14862 del 2017, ultimo passaggio della vicenda giudiziaria che ha visto protagonista un dipendente di un’azienda, licenziato per giusta causa dal proprio datore di lavoro per aver trascorso nel corso di due mesi 45 ore a navigare sul web, attivando 27 connessioni e scaricando migliaia di kbyte. Confermando quando già stabilito in precedenza dalla Corte d’appello, la sentenza ha escluso un illecito da parte del datore di lavoro in materia di privacy dal momento che la società non ha verificato i siti e i file scaricati dal dipendente e si è limitata a conteggiare il tempo speso dal lavoratore connettendosi al web, tempo che, semplicemente, sarebbe stato sottratto a quello destinato al lavoro. “La Cassazione – ha spiegato Adriana Topo, docente di Diritto del lavoro all’università di Padova – giustamente senza indagare il contenuto delle connessioni, ha fondato il proprio giudizio sul tempo trascorso dal lavoratore su internet e sulla mole dei dati scaricati. Il lavoratore subordinato è chi, in cambio di retribuzione, si mette a disposizione del datore di lavoro per un certo periodo di tempo al fine di svolgere determinati compiti. In quest’ottica è sufficiente che il datore di lavoro verifichi che, durante l’orario di lavoro, il dipendente sta facendo altro rispetto ai propri compiti e alle direttive ricevute. A prescindere dallo specifico caso e dai dettagli del procedimento, questo approccio, a mio avviso, non si adatta a tutti i tipi di lavoro e a tutte le organizzazioni. Oggi l’uso di internet è indispensabile in molte occupazioni, non necessariamente è una fonte di distrazione, ed è entrato a fare parte della vita di molti, specie delle nuove generazioni, al punto tale da abbattere il perimetro dello spazio aziendale. Per tale ragione, probabilmente, la dimensione del tempo dedicato al lavoro diventerà sempre meno rilevante nello scambio contrattuale fra lavoratore e datore di lavoro, quindi diventa imprescindibile affidarsi a metodi di valutazione della prestazione più legati al risultato, in relazione alla tipologia del lavoro, incentivando il coinvolgimento del lavoratore negli obiettivi finali”. La docente Adriana Topo ha poi aggiunto: “La legge in materia di controlli sul lavoratore è cambiata rispetto all’epoca dei fatti e una delle novità più significative si trova nel terzo comma dell’articolo 4 della legge n. 300 del 1970, lo Statuto dei Lavoratori, che prevede sia data al lavoratore adeguata informazione circa le modalità dei controlli sull’uso da parte del dipendente degli strumenti di lavoro. Il datore di lavoro cioè, in conformità a quanto affermato da tempo dalla giurisprudenza della Corte europea dei diritti dell’uomo, ha un obbligo di trasparenza nei confronti del dipendente. Se l’obbligo di trasparenza grava sul datore di lavoro, il lavoratore ha certamente un dovere di correttezza nei confronti della controparte anche se la giurisprudenza ha evidenziato, in alcuni casi, l’utilizzo opportunistico degli strumenti messi a disposizione dal datore di lavoro al lavoratore e la difficoltà per il datore di tutelare i propri interessi”. Ma le novità, in ambito di innovazione tecnologica e lavoro non sono finite: dalla cronaca giudiziaria si apprende che adesso si può venir licenziati anche tramite sms o Whatsapp. Secondo la giurisprudenza di merito (tra cui una recente sentenza del Tribunale del Lavoro di Catania e un’altra emessa lo scorso anno da quello di Genova), la messaggistica elettronica può essere considerata a tutti gli effetti, un documento informatico e quindi può essere utilizzata per comunicare al lavoratore, anche in forma indiretta, il suo licenziamento (purché sia chiara l’intenzione del datore di lavoro). “L’articolo 2 della legge n. 604 del 1966 stabilisce che il licenziamento avvenga per iscritto. Il problema è capire cosa debba intendersi per atto scritto – ha spiegato Adriana Topo – e capire se i diversi strumenti di comunicazione informatica possano fornire con certezza la prova dei fatti rilevanti. Sotto il profilo strettamente lavoristico, l’assoggettamento del licenziamento al requisito della forma scritta è fondamentale per prevenire condotte scorrette da parte del datore quale l’attribuzione al lavoratore della scelta di assentarsi dal lavoro, giustificata invece dall’allontanamento verbale del dipendente dall’azienda. In tal modo il datore di lavoro potrebbe infatti prevenire l’accertamento della propria responsabilità per licenziamento ingiustificato”.
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